Purtroppo i nodi da sciogliere per poter giungere al rinnovo di questo CCNL non sono ne pochi e ne semplici.
Uno su tutti è il cambio appalto, usato oggi da tutte le aziende per almeno rinnovare il proprio organico, giungendo sempre a licenziare il personale non transitato in altra azienda proprio a fronte dell’intervenuto cambio appalto o affidamento di servizio; ciò perché quello che lo facilita purtroppo è l’impianto normativo oggi in essere, fondato su due normative – una peggiore dell’altra per i lavoratori che ne vengono coinvolti – Legge Fornero e Job’s Act.
Grazie a queste due normative che viaggiano ormai su binari paralleli, l’imprenditore che vuole liberarsi del proprio personale non più gradito, grazie al cambio appalto e alla classificazione del licenziamento come economico, permette all’azienda di assicurarsi – in caso di vittoria del lavoratore – la sola condanna al pagamento di una indennità economica, in luogo della ovvia e più onerosa riassunzione prevista invece sino all’entrata in vigore della legge Fornero e ormai quasi non più applicabile – dal marzo 2015 – dopo l’entrata in vigore del Job’s Act. – Ovviamente il tutto si concretizza per una basilare ragione, se il CCNL prevede il mantenimento solo dell’anzianità di settore e degli scatti di anzianità nel passaggio tra una società e l’altra, con inevitabile perdita di tutte le somme altrimenti riconosciute dalla contrattazione o dalla società (superminimi, ad personam, scatti congelati, ecc.), è chiaro a tutti che conviene creare tutte le condizioni per arrivare ad un cambio appalto, specie se hai una forza lavoro datata, in tal modo da un lato chi assume avrà la convenienza di prendersi lavoratori “puliti” dall’art. 18 L.300/70 rientranti nel Job’a Act, senza pesi economici non strettamente collegati alla mansione che andranno a svolgere; e dall’altro chi licenzierà contando sul livello di ingresso previsto dal CCNL – che per 2 anni abbassa la retribuzione dovute al lavoratore di ben 2 livelli e per altri due anni successivi di 1 livello – senza considerare l’opportunità di assumere a termine senza il rischio della causale per 2 anni. Un vero affare, almeno fino a questo rinnovo – se si metterà mano a questa situazione !
Altro tema difficile restano gli aumenti salariali e la liquidazione degli arretrati visto il caos formatosi sul riconoscimento in busta paga dell’A.F.A.C. al tutt’oggi nemmeno ipotizzati da entrambe le parti (assurdo parlare di un rinnovo CCNL senza quantificare le somme da erogare ai lavoratori)
Non per ultimo vi è il problema dell’orario di lavoro, ove vista la deroga alla Legge 66/2003 e alle poche norme presenti nel CCNL, l’azienda può adibire la GPG davvero H24, ossia in qualsiasi fascia oraria ricompresa nelle 24 ore giornaliere di lavoro e non vi è nessuna differenza tra lavorare di giorno o di notte, se non per una minima differenza economica sull’indennità giornaliera percepita dal lavoratore per il tipo di servizio svolto.
Per opportuna conoscenza, riporto l’articolo tratto su SU VIGILANZA ONLINE – www.vigilanzaprivataonline.com – :
Dopo le due tornate di sciopero, riparte il confronto per il rinnovo del CCNL della Vigilanza Privata sulla base della proposta della classificazione unica: i sindacati chiedono cioè di suddividere le attività lavorative in tre aree professionali (amministrativa, personale decretato, personale non decretato) e di definire profili specifici per ciascuna di esse, nell’ambito però di uno schema unico per livelli di inquadramento e di retribuzione. Questa impostazione – si legge in un comunicato a firma Uiltucs – UIL – sarebbe coerente con il modello tradizionale dei CCNL e dovrebbe superare il dualismo creato con il CCNL del 2013. Il tutto nella consapevolezza che le differenze allora create saranno difficilmente superabili (dal punto di vista salariale) in una sola fase negoziale.
Le associazioni datoriali – continua il comunicato – hanno manifestato una parziale disponibilità, ribadendo l’esigenza di conservare i livelli salariali di ingresso (forse eliminando l’attuale livello F del personale non decretato). In sostanza, prevale tuttora un orientamento finalizzato a mantenere livelli salariali ormai ritenuti inadeguati dalla Magistratura persino rispetto all’articolo 36 della Costituzione.
Sul tema del cambio di appalto, ancora una volta – prosegue il comunicato – si prende atto dell’indisponibilità alla revisione del parametro (48 ore x 48 settimane), mentre sembra palesarsi una disponibilità concreta alla modifica della procedura ed al rafforzamento delle tutele.
I sindacati di categoria hanno nuovamente evidenziato l’esigenza di imprimere un’accelerazione al negoziato, volto ad identificare in modo chiaro le condizioni per una positiva conclusione in tempi ragionevoli.
Nella prossima sessione di confronto (16 e 17 aprile), Filcams, Fisascat e UILTuCS presenteranno testi in merito ad argomenti di carattere normativo: permessi e congedi, previdenza ed assistenza sanitaria integrative, salute e sicurezza, contrattazione di secondo livello, apprendistato.